Оглавление

Введение…………………………………………………………………….3
Глава I. Заработная плата как экономическое отношение между
работниками и работодателями………………………………….5
1.1. Сущность заработной платы как экономической
категории и особенности ее проявления в различных
моделях экономики……………………………………………..5
1.2. Регулирование отношений по оплате труда…………………..9
1.3. Основные черты рыночного механизма регулирования
заработной платы……………………………………………...12
Глава II. Тарифная система как элемент организации заработной
платы…………………………………………………………….17
2.1. Сущность и назначение тарифной системы……………...…17
2.2. Тарифная оплата на предприятиях угольной
промышленности……………………………………………..18
2.2.1. Коллективная сдельная оплата труда……………………...21
2.2.2. Аккордная система оплаты труда………………………….25
Заключение………………………………………………………………..26
Список литературы……………………………………………………….27
Приложение 1……………………………………………………………..29

Введение

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между ними: на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии), или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию), и внутри предприятия, где между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя является предметом организации заработной платы на предприятии.
Исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, до каждого из них должны быть доведены нормы трудовой деятельности, устанавливающие конкретные количественные и качественные ее параметры.
Для работника в соответствии с ценой его рабочей силы и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, т. е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты его. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться об оплате за труд, превышающий установленные нормы.
Система оплаты труда – определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
В работе предполагается рассмотреть оплату труда на угольном предприятии.
Объект исследования – угольное предприятие.
Предмет исследования – особенности оплаты труда на угольном предприятии.
Цель исследования – изучить особенности оплаты труда на угольном предприятии.
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность заработной платы как экономической категории и особенности ее проявления в различных моделях экономики;
- рассмотреть регулирование отношений по оплате труда;
- изучить основные черты рыночного механизма регулирования заработной платы;
- определить сущность и назначение тарифной системы;
- рассмотреть тарифную оплату на предприятиях угольной промышленности;
- проанализировать коллективную сдельную оплату труда;
- рассмотреть аккордную систему оплаты труда.

Глава I. Заработная плата как экономическое отношение между работниками и работодателями

1.1. Сущность заработной платы как экономической категории и особенности ее проявления в различных моделях экономики

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том ее этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого работника отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара [17].
Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т. е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы [6].
Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим и социалистическим. В рамках капиталистического, т. е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства – социализм зарождающийся, социализм сложившийся, социализм зрелый (или развитой).
При характеристике сущности заработной платы в условиях социализма обычно на первый план выдвигались два положения:
1) то, что она является формой распределения по труду и предстает как доля работника в фонде потребления общества, определяемая количеством и качеством затраченного им труда (при капитализме – формой проявления цены рабочей силы);
2) то, что привлечение к труду в форме найма является планомерным включением рабочих и служащих в процессе общественного труда (при капитализме означает куплю-продажу рабочей силы) [9; 12].
В системе экономических отношений социализма закон распределения по труду, согласно теоретическим воззрениям классиков марксизма, определяет связь между величиной трудового вклада работника в конечный совместный результат и той частью фонда жизненных средств общества, которая поступает в личное потребление работника. Эта связь характеризуется равенством (эквивалентностью) труда, внесенного работником (за вычетом его труда на удовлетворение общественных потребностей), и труда, воплощенного в полученной работником доле фонда жизненных средств общества.
В формализованном виде закон распределения по труду можно было бы выразить следующим образом:
n
ЗПс = Тс = ∑ Тi ,
i=1

где ЗПс – заработная плата работника при социалистическом способе производства;
Тс – трудовой вклад этого работника в принятых единицах его измерения;
Тi – количество труда, воплощенного в продуктах i-го вида, поступивших в личное потребление работника в качестве компенсации за его трудовой вклад, в принятых единицах измерения;
i = 1, 2, …, n – количество видов продуктов, поступивших в личное потребление работника [14].
При капитализме заработная плата является превращенной формой стоимости (ценой) рабочей силы. В формализованном виде заработную плату при капитализме, т. е. распределение согласно стоимости (цене) рабочей силы, можно было бы записать следующим образом:

m m
ЗПк = ∑ Стар = ∑ Сiti = Тк ,
i=1 i=1

где ЗПк – заработная плата работника при капиталистическом способе производства;
Сi – стоимость продуктов потребления i-го вида, необходимых для воспроизводства силы, в денежных единицах;
i = 1, 2, …, m – количество видов продуктов, составляющих набор товаров и услуг, необходимых для воспроизводства рабочей силы работника (включая семейную нагрузку, т. е. содержащихся за счет заработной платы работника иждивенцев);
ti – количество общественного (абстрактного) труда, воплощенного в единице продукта i-го вида;
Тк – количество общественного (абстрактного) труда, воплощенного в заработной плате работника при капиталистическом способе производства [17].
Сопоставляя формулы, отражающие сущность распределения по труду при социализме и по стоимости (цене) рабочей силы при капитализме, нетрудно заметить их качественное единство: и в том, и в другом случае речь идет об определенном объеме жизненных средств, обеспечивающем при сложившемся уровне развития производительных сил соответствующий ему исторически сложившийся уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и услуг), поступающих в распоряжение работника в качестве платы за его труд.
Необходимый продукт, поступающий в распоряжение работника при капитализме, прежде чем стать таковым, проходит стадию купли-продажи рабочей силы, т. е. формируется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. При социализме он определяется непосредственно в процессе распределения произведенного общественного продукта как целевая функция планомерно организованного общественного производства, в котором рынок труда отсутствует [2].
С учетом сказанного можно определить следующие принципы отличия распределения по труду от распределения по цене рабочей силы:
1. В основе цены рабочей силы, продаваемой на рынке труда, лежит фонд личных жизненных средств, необходимый для воспроизводства работника и его заместителей.
В основе доли работника в фонде потребления общества лежит созданный совокупным трудом фонд жизненных средств, направляемый обществом на личное потребление трудящихся.
2. Цена рабочей силы никогда не равна стоимости фонда личных жизненных средств, под влиянием спроса и предложения она отклоняется от него.
Для работника в фонде потребления общества всегда эквивалентна его трудовому вкладу, поскольку меры труда и потребления имеют тождественные единицы измерения.
3. Цена рабочей силы определяется до процесса производства, на рынке труда в виде ставки заработной платы [5].
Доля работника в фонде потребления общества всегда определяется после процесса производства, по его результатам, в социалистической экономике «ставки заработной платы» - это продукт планомерности производственных отношений на уровне общества в целом.


1.2. Регулирование отношений по оплате труда

Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты (организации), которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность заработной платы [20].
Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочетании экономических и административных методов. В зависимости от соотношения этих методов в процессе регулирования могут быть задействованы преимущественно экономические или административные механизмы. Они изменяются по мере развития отношений между работниками и работодателями, а также по мере развития всей системы экономических, политических и социальных отношений в обществе [13].
Своевременное и адекватное потребностям развития внесение изменений в механизм регулирования заработной платы способствует укреплению отношений по оплате труда, делает их эффективными. Несвоевременное или неадекватное потребностям развития применение механизма регулирования отношений по заработной плате может приводить к весьма отрицательным последствиям, как это, например, произошло в ходе реформирования экономики в Российской Федерации.
Ошибки, допущенные в ходе трансформирования социалистической экономики в иную, во многом связаны с непониманием реформаторами места предприятия как в социалистической, так и в капиталистической модели экономики.
Начиная с 1965 г. предприятиям было постепенно передано решение многих вопросов по заработной плате:
1) организация премирования всех категорий работников;
2) пересмотр норм времени (выработки), норм обслуживания (численности работников) по мере реализации организационно-технических мероприятий;
3) выбор форм и систем заработной платы, оценка и вознаграждение личных качеств работников, влияющих на общие результаты деятельности, и т. п.
Решение этих вопросов должно было осуществляться руководством предприятия при участии и под контролем профсоюзной организации и трудового коллектива в целом [1; 16].
В середине 80-х гг. место предприятия в социалистической модели хозяйствования было еще раз пересмотрено в рамках концепции коренной перестройки управления народным хозяйством в целях повышения его эффективности. Все предприятия, оставаясь государственной собственностью, передавались в полное хозяйственное ведение соответствующих трудовых коллективов. Уничтожалась вся система централизованного руководства предприятиями. Деятельность предприятий должна была направляться исключительно ими самими, вернее, их администрациями, ранее назначенными или выбранными трудовыми коллективами. Государство не отвечало по обязательствам предприятий, предприятия не отвечали по обязательствам государства. Самостоятельность предприятий из относительной превращалась в абсолютную.
Функции центральных экономических органов менялись коренным образом: они становились лишь рекомендующими или в лучшем случае координирующими деятельность предприятий. Предполагалось непосредственно общественные отношения заменить стоимостными, создав рыночную среду из массы самонаправляющих свою деятельность предприятий, остающихся в собственности государства, но не в его хозяйственном ведении [18].
Такой подход потребовал пересмотра механизмов осуществления всех экономических законов социализма, теоретических трактовок их сущности и форм проявления. В полной мере это затронуло и заработную плату как форму распределения по труду. Заработная плата стала рассматриваться как доля работников в доходе предприятия, целиком и полностью зависящим от результатов его хозяйственной деятельности. Государство оставило за собой лишь регулирование минимальных размеров оплаты (МРОТ), районных коэффициентов к заработной плате и налогов на нее. Все остальные вопросы оплаты труда предприятие должно решать самостоятельно. Как равный с предприятиями работодатель, государство оставило за собой право решать вопросы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики.
Созданная в результате коренной перестройки модель организации заработной платы нуждается в специальной оценке, поскольку сохраняется и в настоящее время, хотя породившая ее экономическая модель уже не существует. Данная модель организации заработной платы уже никак не может быть отнесена к распределению по труду. Однако она не стала и распределением по стоимости (цене) рабочей силы. По своей сути она в такой же степени является внерыночной, как и распределение по труду в форме доли работника в доходе общества и как распределение по труду в форме доли работника в доходе общества и в доходе предприятия.
Задача предприятия в организации как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией, организацией производства и труда. Права предприятий в организации заработной платы должны быть ограничены только решением этой главной для них задачи [3; 10].

Скачать полную версию работы. Получить СМС код Выберите страну: Выберите страну Выберите оператора: Выберите оператора Отправьте сообщение на номер Через несколько секунд вы получите ответное СМС сообщение с кодом доступа. Обратите внимание на формат сообщения, на пробел между словами. Все буквы в сообщении латинские. В случае ошибки в сообщении, услуга считается оплаченной. Ошибка соединения с сервером. Пожалуйста, обновите вашу тарифную сетку!